Biến động nguồn nhân lực ở các DN ngày nay đã trở thành hiện tượng phổ biến và gây không ít khó khăn cho người sử dụng lao động, ở Công ty THIKECO có chịu áp lực này không, thưa ông?

THIKECO cũng không tránh khỏi hiện tượng ấy. Người lao động xin đi thường ở thế chủ động, còn người sử dụng lao động thì luôn ở thế bị động vì phải lo tìm người thay, phải đối mặt nguy cơ “phản ứng dây chuyền” kéo đi hàng loạt, đối mặt nguy cơ chậm tiến độ hoặc không bảo đảm chất lượng...

Thực tế hiện nay, hơn một nửa số cử nhân tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng không có việc làm hoặc phải làm công việc thời vụ. Rõ ràng, DN có nhiều cơ hội lựa chọn?

Người xin đi khỏi DN thường là người đã thạo việc, còn tuyển người mới tốt nghiệp ở các trường vào lại mất thời gian và người kèm cặp. Mặt khác, nói là dư thừa cử nhân, kỹ sư nhưng ngành nghề đào tạo lại không phù hợp với DN, cho nên dư vẫn dư mà thiếu vẫn thiếu, hay nói cách khác: “Cung và cầu còn vênh nhau”.

Lý do chính để người lao động xin đi khỏi DN là gì?

Thường là khi tìm được nơi mới thu nhập cao hơn, ổn định hơn, ví dụ: từ DN trong nước sang DN có yếu tố nước ngoài, hoặc từ DN kỹ thuật sang ngân hàng.

Gần đây có hiện tượng người lao động từ DN xây dựng tìm cách xin vào các cơ quan hành chính hoặc đơn vị sự nghiệp công lập, vì DN xây dựng mấy năm nay bị thiếu việc, trong khi thu nhập ở khối hành chính sự nghiệp hiện nay tương đối cao và ổn định, lại ít vất vả hơn...

Cũng có những trường hợp xin thôi việc vì phải chuyển vùng theo gia đình, vì đi học và tìm được việc ở nước ngoài, hoặc người thân thành lập DN kéo về... Thậm chí có trường hợp xin nghỉ chỉ vì thấy thích theo đuổi bộ môn thể dục thể hình; hoặc xin nghỉ vì thấy hướng phát triển là viết văn... Nói cách khác, để người lao động gắn bó với DN lâu dài không phải chuyện giản đơn.

Theo ông khó nhất là ở khâu nào?

Đây là chuyên đề mà người ta đã và sẽ tốn không biết bao nhiêu giấy bút, đã và sẽ tổ chức không biết bao nhiêu cuộc thăm dò dư luận, hội thảo... để xác định xem những yếu tố nào khiến người lao động gắn bó với DN.

Akio Morita, một trong những người sáng lập ra Tập đoàn Sony, có viết trong quyển sách Made in Japan nổi tiếng (được dịch ra tiếng Việt từ năm 1990), đại để là công nhân thì cần việc làm còn các công ty cạnh tranh thì cần những nhân viên trung thành. Do vậy, ở Nhật, người ta ít khi cho công nhân nghỉ việc khi công ty rơi vào tình trạng suy thoái, đây là một trong những yếu tố khiến người lao động tự nguyện gắn bó lâu dài với công ty.

Akio Morita khẳng định không có bất cứ yếu tố hay công thức bí mật nào ẩn sau sự thành công của các công ty hàng đầu Nhật Bản; chỉ có con người làm nên sự thành công mà thôi. Những công ty thành công nhất ở Nhật Bản là những công ty biết tạo dựng cho tất cả các nhân viên ý thức chung cùng chia sẻ số phận công ty.

Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn Sony từ năm 1946 đến nay khiến tôi tin là triết lý quản trị của Morita đáng để học tập.

Nghĩa là trước hết phải nói đến cách quản trị DN?

Đúng vậy, tiếp theo phải nói đến người lao động. Tại các công ty tư vấn cũng như các cơ sở hoạt động khoa học công nghệ, người lao động phải được đào tạo liên tục chứ không chỉ dừng lại ở những gì tiếp thu được trong nhà trường. Kỹ sư tư vấn từ khi nhập môn cho đến khi biết việc phải mất khoảng 5 - 7 năm (sau 5 năm mới được cấp chứng chỉ hành nghề), đến khi thạo việc phải hơn 10 năm, để đạt đến sự lành nghề phải mất hơn 20 năm. Nhiều đối tác nước ngoài cùng có chung nhận xét là phần nhiều kỹ sư tư vấn Việt Nam vững về kiến thức kỹ thuật, nhưng yếu về kỹ năng làm việc theo nhóm và không vững về nghiệp vụ hành chính, nghĩa là tính chuyên nghiệp chưa cao.

Công ty THIKECO đào tạo kỹ sư tư vấn như thế nào?

Bề dày kinh nghiệm - thương hiệu của một công ty tư vấn có được nhờ quá trình bền bỉ tích luỹ kinh nghiệm, nghiên cứu, tổng kết, liên tục huấn luyện, đào tạo, mở rộng hợp tác...

Sản phẩm tư vấn là kết quả làm việc tập thể, làm việc theo nhóm, do đó người lao động phải chủ động tự đào tạo bản thân thông qua việc học hỏi đồng nghiệp cũng như hợp tác cùng đồng nghiệp hoàn thành mục tiêu chung. Trong quy trình phát triển nguồn nhân lực của THIKECO có một mục gọi là “đào tạo chuyển hướng”, nghĩa là người lao động được khuyến khích tự đánh giá xem mình có phù hợp với nghề được đào tạo hay không, nếu không, anh ta được khuyến khích chuyển hướng sang làm việc khác phù hợp năng lực và đam mê hơn.

Người lao động phải say nghề và phải tự hào với công ty thì họ mới gắn bó với công ty, còn nếu xem công ty chỉ là nơi đến làm công ăn lương, hoặc chỉ vì công ty ở gần nhà, hoặc chỉ vì công ty có thương hiệu mạnh... thì chẳng chóng thì chầy họ sẽ ra đi.

Trước mỗi dự án, các thành viên nhóm dự án cùng trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người ta thuê THIKECO làm tư vấn cho dự án này?”. Khi kết thúc dự án các thành viên tự đánh giá sản phẩm và đối chiếu với kết quả thẩm tra, đối chiếu với mức độ hài lòng của khách hàng.

Người ta thường nói sự hài lòng của khách hàng là thước đo của chất lượng dịch vụ?

Chính xác. Một dịch vụ hoàn thành khi “nhu cầu của khách hàng được nhận biết” trở thành “nhu cầu của khách hàng được thỏa mãn”, dịch vụ tư vấn kỹ thuật cũng như thế.

Xin cám ơn ông!